Ik Exclusief inclusief!

De arbeidsmarkt kent door de coronacrisis moeilijke tijden. Internationale studies voorspellen zwaar jobverlies. Het valt te vrezen dat bedrijven hierbij zullen terugvallen op ‘oude’ ontslagpraktijken zoals FIFO en LIFO. Bij First In First Out worden ervaren werknemers uit de arbeidsmarkt geduwd. Bij Last In First Out zijn vooral de kwetsbare groepen zoals personen met een migratie-achtergrond en personen met beperkingen de dupe. Zij staan bij aanwervingen immers quasi altijd achteraan in de rij en komen pas aan bod als er zich een generieke krapte op de arbeidsmarkt afspeelt. Dit was het geval net voor het uitbreken van deze coronacrisis. Maar zij zijn ook het eerste slachtoffer wanneer een ‘invisible hand’ de economie zoals nu in een crisistoestand doet belanden.

Door deze ontslagpraktijken verdwijnt de diversiteit in organisaties en diversiteit is een opstap voor inclusiviteit. En dat is jammer, niet enkel vanuit maatschappelijk oogpunt maar ook vanuit economisch oogpunt. Eerder Harvard-onderzoek heeft immers aangetoond dat er een duidelijke band is tussen economische performantie, innovatie en diversiteit van het personeelsbestand. Laat ons dus voortaan het DIFO principe huldigen : een behoud van de DIversiteitsFOcus in alle omstandigheden! Die focus hebben we nu nodig omdat deze bijdraagt tot de noodzakelijke groei van onze bedrijven in het postcoronatijdvak. Uitstel is geen optie!

Een inclusieve bedrijfscultuur uitbouwen is geen vanzelfsprekendheid maar wel een ‘must’. Zo stelt de OESO in het rapport ‘Good jobs for All in a Changing World of Work’ dat inclusiviteit een centrale en prioritaire doelstelling moet zijn van arbeidsorganisaties maar dat dit een echte omslag vereist. Diverse barrières verhinderen immers een inclusieve bedrijfscultuur zoals spiegelrecrutering, een erg gekloonde wervings-, selectie- en HR-sector, subtiele maar vaak hardnekkige vooroordelen, diploma-fetisjisme, Tayloristische functiebeschrijvingen, latent verzet van de meerderheidsgroepen, gebrek aan visie en steun van het topmanagement, ... Er moet dus gewerkt worden op verschillende echelons : HR-processen, organisatiewaarden en -structuur, medewerkersbetrokkenheid, leiderschap, sociaal klimaat, communicatie, ...

Waarom kunnen arbeidsorganisaties in dit kader hun HR-praktijken niet baseren op de capabilities-theorie van de Nobelprijswinnaar Economie Amartya Sen? Human Resources gaat toch over het erkennen en herkennen van de vermogens, de talenten, de competenties van (potentiële) medewerkers en dat ongeacht hun leeftijd, geslacht, afkomst, beperking ... Dat zijn de bronnen die zorgen voor de groei van mensen en organisaties!

Wel kunnen we door een slim gebruik van de technologische mogelijkheden een inclusieve bedrijfscultuur faciliteren. Nieuwe technologieën kunnen immers bestaande of toekomstige beperkingen opheffen of compenseren. Zo kunnen beeld- en spraaktechnologieën de inclusie van slechthorenden en slechtzienden verbeteren; robotpakken en -handschoenen kunnen het werk verlichten voor mensen met rugproblemen of ‘oudere’ werknemers. De Nederlandse Coalitie voor Technologie en Inclusie heeft hier voorbeeldig werk verricht door verschillende technologieën in kaart te brengen die een inclusieve arbeidsmarkt mogelijk maken. In Vlaanderen willen we deze weg ook bewandelen en personen met beperkingen een technologisch ‘rugzakje’ meegeven bij plaatsing in een bedrijf. Zo moet de werkgever, vaak een KMO, zelf niet op zoek gaan naar de juiste technologische ondersteuning maar krijgt hij die samen met de nieuwe medewerker aangereikt. Dat is holistisch bemiddelen!

Alleen door doortastend te werken op het niveau van de arbeidsorganisaties wordt de arbeidsmarkt ‘exclusief inclusief’! Waar wachten we op?