Exclusief inclusief

Onze arbeidsmarkt werkt geenszins inclusief. Personen uit de zogenaamde ‘risicogroepen’ staan achteraan in de lijn bij de aanwervingen en liggen er bij een economische schok het eerst uit. Last In, First Out (LIFO) is voor hen het motto op de arbeidsmarkt. Ze zijn ook de grootste slachtoffers van de ‘onzichtbare hand’ waarover ik het had in mijn eerste column. Immers op het moment dat de werkloosheid snel daalt tot in sommige regio’s een frictieniveau en de reïntegratiekansen van de risicogroepen merkelijk verbeteren, slaat een of andere crisis toe en verdwijnt de gemaakte vooruitgang voor deze groepen als sneeuw voor de zon. Dat fenomeen zullen we nu bij de coronacrisis ook weer zien opduiken. En dat is niet alleen onrechtvaardig maar ook bijzonder spijtig omdat zo talent verspild wordt. Bemiddelaars en reintegratiebedrijven zoals GTB, VDAB, SBS Skillbuilders, Groep Intro, Randstad RiseSmart e.v.a., kunnen getuigen dat heel wat, soms verborgen talent aanwezig is bij de risicogroepen. Alleen moeten we dan durven voorbij de clichés en vooroordelen kijken en een talentenbril opzetten. Bovendien verdwijnt door de LIFO-systematiek de diversiteit in de organisatie en dat is ook economisch een nadeel. Harvard - onderzoek heeft immers aangetoond dat er een band is tussen een divers personeelsbestand , een hoog innovatievermogen en economische performantie. Argumenten te over om werk te maken van diversiteit en inclusiviteit. Gelukkig hebben sommige bedrijven reeds ingezien dat de lange afstand tot de arbeidsmarkt die de risicogroepen hebben, kan ingekort worden langs beide zijden ; de afstand is immers niet alleen toe te schrijven aan de risicogroepen maar ook aan conservatieve en vastgeroeste HR-praktijken. Die praktijken houden vooral een gekloond personeelsbestand in stand.

Om echt komaf te maken met het achterstellen van personen met een zogenaamd risicoprofiel, moeten we volop kiezen voor een inclusief arbeidsmarktbeleid. Dit moeten we nu doen en niet als de economie weer begint te boomen en om personeel schreeuwt. Immers, inclusiviteit laat juist de economie groeien. Terecht leggen mijn ex-VDAB collega’s Wendy Ranschaert en Fatima Yassir in hun boek ‘#ZE. Zero Exclusion. Inclusie als DNA van de innovatieve arbeidsorganisatie’ de nadruk op de band tussen inclusiviteit, innovatie en economische performantie. De bedrijfsgetuigenissen in dit boek van Microsoft, Cronos, Action, Lidl, Manpower, Sprint Transport, Mamzel en Agentschap Natuur en Bos illustreren concreet deze band. Zero exclusie is bij hen het uitgangspunt. Nu de coronacrisis op korte termijn voor jobverlies zal zorgen, komt het erop aan de focus op inclusie juist niet te verliezen!

Inclusiviteit houdt een diepere dimensie in dan diversiteitsbeleid. Diversiteit gaat over vertegenwoordiging in een organisatie; inclusiviteit gaat over engagement, betrokkenheid. Veelal wordt dit onderscheid geïllustreerd met de one-liner ‘diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance’ van Verna Myers, een internationaal gereputeerde experte inzake inclusie. Maar ik ben het met Daniel Juday, een Amerikaanse thought leader, eens dat inclusiviteit eigenlijk verder gaat ; want als je gevraagd wordt om te dansen, ben je afhankelijk van iemand of een systeem in functie van macht, aanzien, hiërarchie, liefdadigheid,... ‘Inclusion is choosing the music and dancing’, zo stelt hij. Dat geeft beter weer dat inclusie gaat over erbij horen en jezelf kunnen zijn. Over inclusie wordt dus in een arbeidsorganisatie in tegenstelling tot diversiteit (met zijn doelstellingen, quota’s, actieplannen) niet gesproken. Het is inherent aan de bedrijfscultuur, het behoort tot het DNA van de organisatie. Het is ‘all-in’, waardeert iedereen omdat iedereen verschillend is en is ingebakken in alle geledingen van de organisatie.

Een inclusieve bedrijfscultuur is geen vanzelfsprekendheid. Het is volgens Elke Willaert, HR director Microsoft, een van de grootste uitdagingen van deze eeuw. Ook de OESO stelt in het rapport ‘Good Jobs for All in a Changing World of Work’ dat inclusiviteit een centrale politieke prioriteit moet zijn maar dat dit een omslag vereist. Diverse barrières verhinderen immers een inclusieve cultuur zoals de al genoemde overheersende spiegelrecrutering, een erg gekloonde wervings-, selectie- en HR-sector, subtiele maar hardnekkige vooroordelen, latent verzet van ‘meerderheidsgroepen’ in de organisatie, een sterk Tayloristische arbeidsorganisatie, gebrek aan visie en steun van het topmanagement, etc... Er moet dus hard aan gewerkt worden op verschillende echelons : HR-processen, organisatiestructuur, leiderschap, sociaal klimaat, waarden, medewerkersbetrokkenheid, communicatie, ... Bij voorkeur uitdagingen voor het Human Resources beleid van organisaties!

Maar inclusie betekent niet alleen werken op de instroom van nieuwe medewerkers. ‘Zero exclusion’ moet gepaard gaan met ‘zero emission’. Het heeft geen zin de voordeur open te zetten als door het LIFO-principe de achterdeur openstaat. Ook hier moet HR het geweer van schouder veranderen.

Niet alleen arbeidsorganisaties moeten gericht zijn op inclusie, ook de arbeidsmarkt zelf moet hierop gericht zijn. Daarom moeten we afstappen van het hokjesdenken, het benaderen van mensen als deel uitmakend van een risico- of doelgroep, .. De beste manier om inclusie generiek te waarborgen is competentiemanagement hanteren. Dit houdt in dat we mensen perspectieven bieden vanuit hun verworven competenties, stoelend op een positief mensbeeld , het geloof dat iedereen een vat is van unieke vaardigheden en talenten en dat verschillen verrijkend zijn. Dat is ook de essentie van de ‘capabilities’-theorie van armoede-econoom en Nobelprijswinnaar Amartya Sen. Bij competentiemanagement spelen geen vooroordelen of beperkingen mee. Het gaat voorbij aan leeftijd, geslacht, afkomst, kleur, .. ; het gaat enkel over de ‘capabilities’, het vermogen, de talenten van mensen. Competentiemanagement bouwt op waar je goed in bent of kan zijn, waar je vanuit jouw talenten een bijdrage kan leveren.

Ook een slim gebruik van nieuwe technologieën kan bijdragen tot een inclusieve arbeidsmarkt. Diverse technologische toepassingen kunnen bestaande handicaps neutraliseren of compenseren. Zo kunnen spraak- en beeldtechnologieën de inclusie van slechtzienden of slechthorenden verbeteren; zo ook kunnen robotpakken en -handschoenen zwaar werk verlichten en zo ‘oudere’ werknemers langer aan de slag houden. De Nederlandse Coalitie voor Technologie en Inclusie heeft heel wat technologische toepassingen die inclusie faciliteren, in kaart gebracht. We zouden het reintegratiebeleid voor personen met beperkingen aan de hand van deze technologische inventaris kunnen versterken door hun plaatsing te koppelen aan een aangepaste technologische rugzak. Die rugzak moet toelaten dat werkgevers, met name KMO’s, zelf niet op zoek moeten gaan naar de juiste ondersteuningstechnologie maar dit met de nieuwe werknemer door de bemiddelaar (VDAB, GTB en partners) aangereikt krijgen. In plaats van een Vlaamse Ondersteuningspremie dus een Vlaamse Ondersteuningstechnologie !

Alleen door doortastend te werken op het niveau van arbeidsmarkt en arbeidsorganisaties kunnen we garanderen dat inclusiviteit de norm wordt.