Springtij

Vanuit ons appartement in Koksijde zien we de zee en bestuderen we de getijden om onze strandwandelingen te plannen. Maar twee keer per maand worden we geconfronteerd met springtij en dan zijn de getijden extremer. Je voelt dan ook heel goed de boven- en onderstroom van de zee. In Costa Rica probeerden we bij springtij tevergeefs de zee in te stappen om te zwemmen maar dat was onmogelijk. We werden met brutale kracht terug op het strand geworpen en waren een echte speelbal voor beide stromen tijdens het springtij.

Vandaag is het ook springtij op de arbeidsmarkt. En ook hier is er een boven- en onderstroom. De bovenstroom is heel zichtbaar en voorwerp van dagelijkse artikels in de pers : knelpuntvacatures in het onderwijs, de zorg, bij bakkers en slagers, voor operatoren en technici, bij het leger en gemeentebesturen, voor ingenieurs en schoonmaakpersoneel, … De VDAB wordt overspoeld door vacatures en bedrijven en organisaties in vele sectoren krijgen hun vacatures niet ingevuld. Het vacature-aanbod overtreft het aantal mogelijke kandidaten en de kloof is dermate groot en persistent dat vele vacatures gewoon weg door bedrijven geannuleerd worden. Die evolutie remt uiteraard de groei van bedrijven af en ondergraaft onze welvaart op termijn.

Hoe erg ook deze bovenstroomevolutie is, we mogen de minder zichtbare onderstroom bij het springtij op de arbeidsmarkt niet negeren of onderschatten. Die onderstroom heeft betrekking op de erg sterke en verontrustende toename van ‘onwelzijn’ op het werk. De werkbaarheidsmonitor van de SERV illustreert deze evolutie : de werkbaarheid is er in Vlaanderen op achteruit gegaan, met name is er een substantiële stijging van het aantal werkenden met psychische vermoeidheid en een dalend welbevinden op het werk; ook de werk-privé balans evolueerde in negatieve zin. De werkbaarheidsgraad is gedaald tot 49,6%. Het gevolg is een stijgend absenteïsme, toenemende burn out- en ziektecijfers, dalende inzet en motivatie, … Dit leidt tot nog meer vacatures die moeilijk ingevuld kunnen worden en tot bijkomende inwerkkosten indien er toch een kandidaat gevonden wordt. Zo worden de knelpunten op de arbeidsmarkt nog versterkt. Maar deze evolutie legt vooral een zware hypotheek op het individueel en collectief welzijn.

Net zoals bij springtij moeten we de gele vlag hijsen. Door deze vlag attenderen de redders mogelijke zwemmers preventief op gevaren verbonden aan de woelige boven- en onderstroom. Ze informeren de zwemmers over wat ze best doen om geen gevaar te lopen. Zo kunnen deze zwemmers hun gedrag aanpassen. HR dient bij opkomend springtij in de organisatie ook preventief in te grijpen, de gele vlag te hijsen en mensen te ondersteunen zodat ze niet langer tijdelijk of definitief uitvallen. Hiervoor zijn er heel wat mogelijkheden die kunnen worden ingezet : upskilling en reskilling, loopbaanbegeleiding en coaching, duidelijke afspraken over de werk-privé balans, meer regelvrijheden voor medewerkers, tijd en ruimte maken voor de psychische en fysische gezondheid van medewerkers, aanpassingen van de arbeidsorganisatie, transparante waarden- en normenkaders, een goede sociale dialoog, betrokken leiderschap, …

Het komt er voor HR dus op aan om tijdig de onderstroom te detecteren en de medewerkers te instrueren en ondersteunen. Zo voorkomt men dat in de eigen organisatie de rode vlag moet worden gehesen!