Exit de Exit

Het viel me op in een recent panelgesprek over ‘HRM en arbeidsrecht’ dat HR verantwoordelijken en dienstverleners anders beginnen aan te kijken tegen het ontslag. Dit heeft te maken met tendensen zoals het psychologisch contract, de verzelfstandiging van loonarbeid, de wijzigende verhoudingen tussen werkgever en werknemer, de arbeidsmarktkraptes en de vraag naar meer autonomie en regelvrijheid op de werkvloer. Die tendensen probeert men dan te ‘wringen’ in ‘oude’ sociaal-rechtelijke constructies en maatregelen. Zo ‘juridiseert’ men componenten van het psychologisch contract, past men arbeidsreglementen aan, voert men eerder vrijblijvende exit-gesprekken en vormt men ontslagvergoedingen voor een klein deeltje om tot een activerende maatregel. Maar de instituties als dusdanig zoals het arbeidscontract en het ontslagrecht worden niet ten gronde in vraag gesteld. Het gaat veeleer om nieuwe kotjes in het arbeidsrecht bijbouwen of hier en daar een kotje gedeeltelijk afbreken en vervangen.

Het in vraag stellen van instituties van de vorige eeuw die in een andere context zijn tot stand gekomen, is nochtans geen luxe, niet om alles zo maar weg te smijten maar wel om het bestaande te toetsen aan de sterk gewijzigde context. Met de vergrijzing van de beroepsbevolking, de structurele krapte op de arbeidsmarkt en de hoge mate van ‘onwerkbaar’ werk als achtergrond moeten we de gezagsverhoudingen die nog steeds vastzitten in arbeidscontracten, ombuigen naar wederzijdse engagementen. Dat is een heel ander uitgangspunt dan in het huidig arbeidsrecht. Dat geldt ook voor het ontslagrecht dat we zouden moeten afdanken! De premissen van het ontslagrecht zijn immers achterhaald.

Moeten we immers echt zoveel middelen en energie stoppen in het ontslaan van medewerkers, om hen naar de exit te leiden? Is het niet veel verstandiger om de middelen te bestemmen voor de hertewerkstelling van de medewerkers waarvan men noodgedwongen afscheid moet nemen? Er zijn immers vacatures te over … Moeten we de exit-zone niet vervangen door een transit-zone waarbij men zo snel mogelijk van werk-naar-nieuw-werk kan schakelen? Moeten we de exit-gesprekken niet vervangen door echte loopbaangesprekken die de stap naar een nieuwe baan faciliteren?

Kortom, laat ons dus het ontslagrecht vervangen door een hertewerkstellingsrecht. Dat komt de betrokken werknemer én de arbeidsmarkt ten goede. Deze praktijk versterkt ook de ‘employer branding’ van de afscheidnemende werkgever en levert een snellere vacature-invulling in voor de nieuwe werkgever. Een win voor alle partijen! Hoog tijd dus om het arbeidsrecht en inzonderheid het ontslagrecht te herdenken en te enten op de actuele uitdagingen van de arbeidsmarkt. Voer voor onze academische experten arbeidsrecht! Mijn helaas te vroeg gestorven mentor Prof Em Roger Blanpain zou er zich op gesmeten hebben!