Het Dworkin-Effect

Het Mattheüs-effect is jullie wel bekend. Wie veel heeft, zal veel krijgen! Dat effect is goed waarneembaar op het domein van permanente vorming en levenslang leren. Studies van de OESO, AES, VOKA, Steunpunt Werk, SD Worx e.a. tonen aan dat hogergeschoolden, kaderleden en managers een hoge opleidingsdeelname kennen alsook een grote leergierigheid vertonen. Blue collar workers en kwetsbare personen op de arbeidsmarkt participeren beduidend minder aan opleidingen en vertonen ook een veel lagere leergoesting. Nochtans is hun werkomgeving dezelfde als die van de hogergeschoolden en worden ze dus ook geconfronteerd met digitalisering, technologische ontwikkelingen, aanpassingen van de productie- en dienstverleningsprocessen, nieuwe kaders met betrekking tot duurzaamheid en mobiliteit, wijzigende klantenbehoeften, etc … Enkel door vorming kunnen ze hun wendbaarheid en weerbaarheid vergroten en duurzaam aan de slag blijven.

Daarom moet het Mattheüs-effect op de schop en vervangen worden door het Dworkin-effect. De Amerikaanse rechtsfilosoof Dworkin betoogt dat iedereen mag winnen bij het formuleren van beleidsdoelstellingen of bij de invoering van beleidsmaatregelen maar dat de winst het grootst moet zijn voor hen die het verst verwijderd zijn van de te bereiken doelstelling. Op het gebied van permanente vorming en levenslang leren houdt deze stelregel in dat blue collar workers en kwetsbare groepen de grootste leerwinsten moeten boeken bij een beleid van ‘lang leuk leren’. Om dat effect te bekomen moeten we wellicht ‘leren’ eens breder bekijken en invullen.

Vooreerst blijkt dat de groepen met een lagere opleidingsdeelname en leergoesting het ‘informeel leren’, het leren ‘on the job’, verkiezen boven vormen van klassikaal leren. ‘Doen’ is voor hen het nieuwe leren. Dus moeten overheden, sociale partners en bedrijven dit leren meer gaan faciliteren en waarderen. Verder moeten we leren onder al zijn vormen herkennen en erkennen. Elke context die bijdraagt tot ontwikkeling, is een leercontext. Leren kan dus ook via bootcamps, projectwerking, loopbaangesprekken, coaching, netwerking, design thinking, ervaringsgericht leren, benchmarking, belevingsleren, teambuilding, peer learning, e.a. Dit houdt ook in dat de verworven competenties in al die leercontexten, gevalideerd en gewaardeerd worden via bijvoorbeeld EVC- (elders verworven competenties) en EVK- procedures (elders verworven kwalificaties), een competentievisum of -badge in het CV, een wijziging van taken, rollen of verantwoordelijkheden, een materiële of immateriële incentive, … Deze brede aanpak waarin ‘leren’ rijmt op ‘praktiseren’, ‘diversifiëren’, ‘valideren’ en ‘waarderen’, verzekert dat iedereen deelneemt aan permanente vorming omdat er inzonderheid rekening wordt gehouden met het ontwikkelen van leerkansen voor de meest kwetsbare groepen.

Zo kan het Mattheüs-effect afgebouwd worden ten voordele van het Dworkin-effect. Dit laatste effect zal evenwel pas echt gaan overheersen wanneer ook in het initieel onderwijs leervormen zoals het duaal leren en ervaringsgericht leren meer impact krijgen en als volwaardige onderwijsvormen worden erkend. Daar is er nog een hele weg af te leggen!