2021-03 - A I 4 Ever

Neen, ik ga het hier niet hebben over Artificiele Intelligentie (alhoewel) maar over All Inclusive! In het Nieuwe Normaal zou arbeidsmarkt- en HR-beleid duurzaam en inclusief moeten zijn, de twee leidende principes van de toekomst. Terecht stelt de OESO in het rapport ‘Good Jobs for All in a Changing World’ dat inclusie een absolute prioriteit moet zijn van arbeidsorganisaties. Het is voor Elke Willaert, ex-HR director Microsoft en nu HRM bij Dice, een van de grootste uitdagingen van deze eeuw.

Onze arbeidsmarkt werkt immers geenszins inclusief ondanks de vele campagnes van de overheid. Ze werkt nog steeds uit-sluitend voor personen met een migratie-achtergrond, een beperking, een bepaalde leeftijd, een atypische scholing, een tattoo of neuspiercing. Ze worden nog te vaak uitgesloten of uitgestoten of zijn oververtegenwoordigd in flexibele arbeidscircuits zonder houvast op een duurzame toekomst. Een inclusieve bedrijfscultuur wordt verhinderd door talrijke barrières zoals onze overheersende spiegelrecrutering, een gekloonde wervings- en selectiesector, subtiele maar hardnekkige vooroordelen, een sterk Tayloristische arbeidsorganisatie met zeer gedetailleerde functieprofielen, gebrek aan visie en steun van het topmanagement, polemiserende houdingen van politieke partijen, e.d.m. En zo houden we de krapte op de arbeidsmarkt vanuit HR zelf in stand.

Hoogstens prediken we een geloof in diversiteitsmanagement. Maar inclusie heeft een diepere betekenis. Diversiteit gaat zoals de Amerikaanse opiniemaker Daniel Judah zegt over ‘being invited to the party’, inclusie over ‘choosing the music and dancing’. Inclusie gaat over spontaan erbij horen, jezelf kunnen zijn zoals je bent met jouw unieke talenten en competenties. Het is ‘all-in’ en waardeert iedereen omdat iedereen verschillend is. Bij een inclusieve aanpak ben je niet afhankelijk van iemand of een systeem gebaseerd op macht, aanzien, hiërarchie of liefdadigheid. Over ‘diversiteit’ wordt gesproken in de arbeidsorganisatie, inclusie is gewoon aanwezig in het DNA van de organisatie.

De beste manier om inclusie generiek te bewerkstelligen is mensen te bekijken vanuit hun talenten, competenties, levenservaringen, potentiële bijdrage aan de bedrijfsdoelstellingen ... en niet vanuit leeftijd, afkomst, geslacht, uiterlijke kenmerken, .... HR moet steeds een competentiebril opzetten en niets anders. Dat biedt ook perspectief voor een duurzame arbeidsrelatie.

En juist hier kunnen AI applicaties HR ondersteunen. We zien immers meer en meer toepassingen gevoed door Artificiele Intelligentie, die ‘all inclusive’ werken. Zo kennen we recruteringstoepassingen zoals Tengai, trixie, e.a. die enkel (voor)selecteren in functie van objectieve jobelementen en niet in functie van geslacht, leeftijd, afkomst, ...Zo maken ze tijd vrij voor HR om diepere selectiegesprekken met enkel de competentiebril op te voeren.

Willen we - nadat we sociaal-economisch de coronacrisis verteerd hebben - niet weer in de oude paradigma’s vervallen en geconfronteerd worden met kunstmatige schaarste omdat we witte raven blijven zoeken, dan moeten we nu voor eens en altijd werk maken van een All Inclusive arbeidsmarkt- en HR-beleid! Laat ze maar binnenvliegen die grijze duiven, bonte kaketoes, ijsvogeltjes, roodborstjes, secretarisvogels en veelkleurige toekans. Elk talent is echt welkom!