Beginselen van goed Human Resources beleid

In ons maatschappelijk bestel staat werk centraal; het zorgt voor inkomen, identiteit, integratie, sociale contacten, valorisatie, welbevinden, ontwikkelingsmogelijkheden, .. Talrijke studies te beginnen met het befaamde Marienthal-onderzoek van Marie Jahoda (1931), hebben gewezen op die manifeste en latente functies van arbeid. Nobelprijswinnaar Amartya Sen beschreef heel goed de andere zijde van de medaille, namelijk wat de negatieve consequenties zijn voor individu, gezin en maatschappij van (langdurige) werkloosheid. Hij wijst niet alleen op de psychologische en gezondheidsproblemen die verbonden zijn met werkloosheid, maar ook op het technisch kwalificatieverlies, de aantasting van de intellectuele mogelijkheden, het motivatieverlies, de ondermijning van gezins- en samenlevingsrelaties, de vermindering van het verantwoordelijkheidsbesef en de mogelijkheid tot het veroorzaken van spanningen tussen leefgemeenschappen. Onderzoek van Prof Hans De Witte heeft ook hier uitgewezen dat werkloosheid gepaard gaat met meer onwelzijn, een mindere gezondheid, een hoger aantal zelfmoorden, ...

Het is dus van belang in een samenleving waar arbeid centraal staat, te zorgen voor ‘goede arbeid’. Arbeid die mensen niet ziek maakt, niet gevangen houdt in onzekere loopbaanperspectieven, niet afsluit van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden, niet vroeg doet afhaken, niet de ruimte ontneemt om zelf het stuur van zijn werk en loopbaan in handen te houden, niet opsluit in enge functiebeschrijvingen, niet als controle-subjecten beschouwt, ...

Het is nu het moment om arbeid te herdefiniëren en niet zomaar verder te gaan op het elan van voor de coronacrisis. We kenden immers ongunstige ontwikkelingen op vlak van stress en burn out, onwelzijn op het werk, extreme vormen van externe flexibiliteit, onvoldoende leermogelijkheden, gebrekkige werkbaarheid, ... We moeten nu vermijden dat we in een nieuwe gezondheidscrisis belanden doordat het onwelzijn op het werk zou toenemen onder druk van de economische heropstart en van de blijvende coronabekommernissen van de werkenden. In eerdere columns heb ik daarom het belang belicht van een duurzaamheidsaanpak bvb met het Huis van Werkvermogen, met het integreren van de Sustainable Development Goals in de bedrijfsstrategie, met de uitbouw van een loopbaanbeleid, ... Hierna wil ik een aantal leidende principes aangeven die aan de grondslag zouden moeten liggen van een mensgericht arbeidsmarkt- en HR beleid. Die principes moeten borg staan voor een duurzaam perspectief voor iedereen.

1. Iedereen heeft talent

Dit principe zou eigenlijk de evidentie zelf moeten zijn maar wordt desalniettemin het vaakst genegeerd. Die negatie zorgt ervoor dat personen met bepaalde kenmerken, minder kansen krijgen omwille van die kenmerken (scholingsgraad, leeftijd, ras, afkomst, handicap, ..) terwijl ze nochtans unieke talenten hebben. Die talenten worden evenwel niet (h)erkend omdat men vastzit in bewuste of onbewuste vooroordelen, een starre visie heeft op talent, niet outreachend werkt, weinig of geen aandacht heeft voor iemands reeds doorlopen ontwikkelingspad, ... Ik heb in mijn carrière bij VDAB , maar ook nu nog als mentor bij het Minderhedenforum altijd rechtstreekse gesprekken gevoerd met personen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt : ex-gedetineerden, personen met beperkingen, vluchtelingen, NEET-jongeren, ‘oudere’ werkzoekenden, ... Uit die honderden persoonlijke verhalen heb ik het vast geloof over gehouden dat iedereen inzetbaar is. Ik heb daarbij immers nooit iemand ontmoet die geen talenten heeft, die geen meerwaarde te bieden heeft in de reguliere of beschermde economie, die geen toekomst verdient ... Het principe ‘iedereen heeft talent’ steunt op een positieve mensvisie en niet op een culpabiliserende of disciplinerende houding ten aanzien van mensen in een kwetsbare positie. Elk talent telt dus ook!

2. Investeer in de ‘capabilities’ van mensen

Dit tweede principe steunt op de Capabilities-theorie van armoede-econoom en Nobelprijswinnaar Amartya Sen. De kerngedachte is dat elke persoon ‘capabilities’ heeft (cfr het eerste principe) die mits een juist ondersteunend beleid inzake onderwijs, vorming, HRM en arbeidsorganisatie, ingezet kunnen worden voor een duurzame loopbaan ... en dus ook voor een duurzame economie en samenleving. Arbeidsmarktinstituties moeten daarom hoofdzakelijk gericht zijn op het ontplooien en ondersteunen van de vermogens, de talenten, de competenties waarover mensen beschikken. Mensen doen groeien, laten leren, ontwikkelingsmogelijkheden bieden zijn bouwstenen van een duurzaam loopbaanbeleid. Arbeid moet deze bouwstenen incorporeren. Life time development is het credo in plaats van life time employment.

3. Waarborg gelijke uitkomsten

Het gelijke kansenbeleid is te veel gericht op het procedurele gelijkheidsbeginsel. Dit beginsel wil mensen in dezelfde startpositie brengen maar heeft weinig of geen oog voor structurele barrières of opduikende selectiemechanismes gedurende het proces. Vaak wordt dit principe ook bekrachtigd in de wetgeving als formeel gelijkheidsbeginsel. Dit laatste beginsel heeft nog als nadeel dat de wettelijke ‘gelijkheid van rechten’ vaak wordt uitgehold door de beperkingen verbonden aan de werking van instituties en mechanismes (vooroordelen, budgettaire beperkingen, contingentbepalingen, onevenwicht tussen positieve en negatieve stimuli, ...).

Gelijkheid van uitkomsten beoogt reële, actieve en finale gelijkheid. Zo kijkt men in het onderwijs naar overeenstemmende studieduur en diploma’s en op de arbeidsmarkt naar overeenstemmendheid in werkaanvattingen en duurzame loopbanen.

4. Verbeter steeds de positie van de minst kansrijken

Dit principe steunt op de sociale rechtvaardigheidstheorie van de rechtsfilosoof Richard Dworkin en heb ik steeds als kompas aangehouden. Het houdt in dat iedereen er op mag vooruitgaan maar dat de voortgang het grootst moet zijn voor de meest kwetsbare groepen. Bij het ontwerp van arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsmaatregelen moet dus de voortgangspositie van deze groepen steeds prioritair bekeken worden. Zij zijn immers zelf niet verantwoordelijk voor de manier waarop kansen werden toebedeeld of ontnomen. Het rechtvaardigheidsprincipe betekent dat steun- en begeleidingsmaatregelen enerzijds de opgelopen handicaps compenseren en anderzijds ook vooruitgang waarborgen.

5. Bevorder inclusie

Inclusie houdt een diepere dimensie dan diversiteit in. Ik refereer naar mijn column ‘Exclusief inclusief’ : “diversity is about being invited to the party, inclusion is choosing the music and dancing”. Diversiteit steunt op de erkenning van verschillen, het zichtbaar maken van verschillen en het regelen van het omgaan met verschillen (quota, diversiteitsplannen, ...). Inclusie waardeert verschillen, behoort tot de natuur van de organisatie, is ‘all-in’. Het bevorderen van inclusie verrijkt de arbeidsorganisatie en de samenleving omdat iedereen betrokken wordt en is. Niemand wordt uitgesloten.

6. Huldig een holistische mensvisie

Mensen hebben zoals lasagna’s, een meervoudige gelaagdheid. Ze zijn niet louter een werkende mens met bepaalde professionele vaardigheden, maar ook moeder of vader, deelgenoot van een gezin, actief lid van een vereniging of hobbyclub, sportbeoefenaar, lid van een vriendenkring, vakantieganger, deelnemer aan vormingen, ... Hen enkel benaderen vanuit hun professionele vaardigheden en context, houdt een beperking in van het zicht op de mogelijkheden, de ‘capabilities’ van mensen. En een beperkt zicht verhindert de uitbouw van een duurzame loopbaan waarin eerder of elders verworven competenties soms een belangrijkere hefboom zijn voor verdere inzetbaarheid dan de louter functiegebonden competenties die samenhangen met een ooit behaald diploma of uitgeoefend beroep. Mensen verbinden en connecteren, de ‘fond’ van een organisatie, gebeurt best vanuit een holistisch perspectief.