De Taaie Taboes

Het lijkt wel een titel van een Suske en Wiske album … in lijn met ‘de kleppende klipper’, ‘de briesende bruid’, ‘de sissende sampan’, ‘de zingende zwammen’, ‘de snorrende snor’, ‘de brullende berg’ en ‘de wilde weldoener’. Helaas gaat het hier niet over een dolkomisch stripverhaal maar over enkele keiharde taboes van het arbeidsmarktbeleid. Die taboes duiken overal op maar zijn bijzonder taai wanneer het de thematiek van einde-loopbanen betreft.

Vanzelfsprekend springt hier het brugpensioen en zijn rechtsopvolger ‘SWT’ in het oog. Toen deze maatregel midden de jaren ‘70 van vorige eeuw werd ingevoerd, was het opzet om ‘oudere werknemers’ op een sociaal aanvaardbare manier te laten uittreden om plaats te maken voor jongeren. We hadden toen te maken met een krimpende arbeidsmarkt met meer instromers dan uitstromers. Alleen waren er te weinig kansen voor jongeren. Het brugpensioen was in die context een verantwoorde maatregel. Spijtig genoeg bleef het brugpensioen en later het SWT overeind, ook al was de arbeidsmarkt gekeerd. De nood om ‘oudere werknemers’ door jongeren te vervangen viel weg omdat het aantal vacatures fel steeg, mede door de uitstroom van de babyboomgeneratie. Elk talent ongeacht de leeftijd, is nu nodig op de arbeidsmarkt. Maar toch blijft de druk om ‘oudere werknemers’ vervroegd te laten uitstromen aanwezig, zeker wanneer de economische motor begint te sputteren.

In de zorgsectoren kent men een gelijkaardig taai taboe, namelijk de zogenaamde ‘rimpeldagen’. Die rimpeldagen werden ingevoerd in het kader van de zogenaamde Witte Woede die de erbarmelijk arbeidsomstandigheden in de zorgsectoren aanklaagde. Om het werk te verlichten kreeg elke werknemer van deze sectoren vanaf 45 jaar één bijkomende verlofdag per maand, vanaf 50 jaar twee bijkomende verlofdagen per maand en vanaf 55 jaar drie. Samen met het gewone verlof en ADV-dagen houdt dit in dat sommige werknemers drie maanden afwezig zijn van het werk wegens verlof. En dat in sectoren die kampen met een gigantisch personeelstekort en toenemende maatschappelijke behoeften. Waar de maatregel werd ingevoerd om het werk te verlichten, zorgt deze nu paradoxaal genoeg voor meer werkdruk.

Het vasthouden aan deze vastgeroeste eindeloopbaanmaatregelen zorgt ervoor dat er te weinig geïnvesteerd wordt in sociaal aanvaardbare alternatieven die én de betrokken sectoren en organisaties én de betrokken werknemers ten goede komen. De focus ligt nu op mensen met zwaar werk vroeger of gedeeltelijk uit de arbeidsmarkt te laten stromen in plaats van op het verlichten van zwaar werk. Zwaar werk kan beperkt en zelfs uitgeschakeld worden o.m. door voluit in te zetten op nieuwe technologische toepassingen zoals exoskeletons, til- en hefrobots of robothandschoenen. Dat kan ook door een veel holistischer en preventiever welzijns- en gezondheidsbeleid, door structurele aanpassingen in de arbeidsorganisatie of door in te zetten op de ontwikkeling van generieke vaardigheden die een grotere wendbaarheid en weerbaarheid garanderen. Dit kan door jobs op maat te creëren voor ‘ouder wordende werknemers’ via bijvoorbeeld methodieken van jobcrafting of jobcarving of door hen mentoring-, coaching- of opleidingstaken toe te bedelen. Dit kan tot slot ook door maximaal werkgeluk na te streven en te zorgen voor een betere balans tussen werk en privé.

Misschien hebben we daarvoor wel de oerkracht van Jerommeke, de creativiteit van Suske en Wiske, de nuchtere kijk van Lambik en de inventiviteit van Professor Barabas nodig en kunnen we de Taaie Taboes toch vervangen door een Talentrijke Toekomst die Welzijn en Welvaart verzekert voor de komende generaties. HR aan de tekentafel en snel !