360° Activeren

Het is vandaag niet duidelijk wat de economische impact van de coronacrisis is en hoe snel de economie weer op kruissnelheid zal komen. Economen zijn het hierover niet eens. Wat ook het scenario zal zijn, het woord ‘krapte’ zal snel opduiken hetzij omdat er specifieke tekorten op korte termijn op de arbeidsmarkt zullen zijn, hetzij omdat we op langere termijn weer naar generieke tekorten gaan. Tekorten hebben bovendien niet noodzakelijk een band met de economische heropleving maar kunnen ook een thema op zich worden naar aanleiding van de evaluatie van de coronacrisis. Het is immers nu reeds duidelijk dat de gezondheids- en welzijnssectoren handen en hoofden te kort hebben en dat de druk op die sectoren op korte termijn de (tijdelijke) uitval kan vergroten. Deze analyse geldt trouwens ook voor andere zogenaamde essentiële sectoren. In die sectoren is nu al een vraag naar meer mensen met de juiste skills.

Daarom is het absoluut noodzakelijk om het activeringsbeleid verder te zetten, te verruimen en verdiepen. Het gaat hierbij niet enkel om het activeren van werkzoekenden, maar ook over het (re)integreren van leefloners, RIZIV-gerechtigden en andere uitkeringstrekkers, het vergroten van het uurvolume voor onvrijwillig deeltijdwerkers, het versnellen van werk-naar-werk trajecten voor werknemers-in-transitie, het sensibiliseren en motiveren van anders- en inactieven ... Ik ga hier niet dieper op in omdat ik hierover vorig najaar voor het Itinera Institute nog een uitvoerig artikel schreef onder de titel ‘Ijsberg of sterrenhemel? Voorbij de krapte op de arbeidsmarkt’. Ik had toen de onzichtbare hand van de coronacrisis niet zien aankomen en leefde in de veronderstelling dat we in Vlaanderen naar het niveau van frictiewerkloosheid evolueerden. De analyse en voorstellen in dit artikel blijven m.i. wel gelden; in deze column ga ik dan ook enkel in op punten die gerelateerd zijn aan of versterkt worden door de coronacrisis.

Vooreerst brengt deze crisis wat meer ruimte voor het activeren van anders- en inactieven. Voor deze groepen geldt dat het overheidsinstrumentarium niet is aangepast en er dus heel wat wetgevend en operationeel werk voor de boeg staat. Ik denk hierbij aan het inbouwen van een activeringssystematiek voor de RIZIV-gerechtigden, het wegwerken van inkomensvallen voor personen met beperkingen, het verruimen van loopbaanbegeleiding en loopbaancheques tot de inactieven, het opzetten van een ketenregie voor anders- en inactieven, ... Het was voor de crisis illusoir te denken dat we snelle resultaten zouden boeken met het activeren van anders- en inactieven. Nu is er meer tijd om de gepaste maatregelen te ontwerpen en in te zetten.

Verder moeten we extra aandacht besteden aan de jongeren die voortijdig of ongekwalificeerd de school verlaten. Deze groep neemt de laatste jaren weer in omvang toe. In 10 jaar tijd is er nauwelijks enige verbetering opgetekend. Het is dus duidelijk dat dit sowieso een ‘risicogroep’ is maar de langdurige afsluiting van school en vrienden tijdens de coronacrisis heeft het risicokarakter nog versterkt. Het risico op uitsluiting of langdurige werkloosheid is dan ook zeer reeel. Voor hen moet een 100% sluitende aanpak worden opgezet met snelle detectie en screening. Inschakeling via bij voorkeur leerwerkbanen en -plekken moet deze jongeren aan de slag brengen en perspectieven op verdere loopbaanontwikkeling bieden. Naast deze ongekwalificeerde schoolverlaters verdienen ook de jongeren die moeten terugvallen op een ASO-diploma extra aandacht want hun diploma geeft geen directe noch goede aansluiting op de arbeidsmarkt. Ook voor hen geldt dat ze snel moeten gedetecteerd worden en via een bijkomende studie of beroepsopleiding naar de arbeidsmarkt worden toegeleid.

Maar activeringsbeleid mag zich niet enkel focussen op de aanbodzijde, de personen met -wat men noemt- een zekere afstand tot de arbeidsmarkt. Het inkorten van deze afstand moet tegelijkertijd aan de vraagzijde van de werkgevers, HR, wervings- en selectieverantwoordelijken, .. gebeuren. Het stoort me dat de afstand altijd gerelateerd wordt aan de werkzoekenden, terwijl die afstand even goed het gevolg is van conservatisme aan de vraagzijde. Door de wijze waarop men aan spiegelrecrutering doet, nog steeds werkt met gedetailleerde, Tayloristische functiebeschrijvingen, opleiding-op-de-werkvloer te weinig als instroomkanaal gebruikt, de arbeidsorganisatie niet kan of durft aan te passen, bewust of onbewust vooroordelen hanteert, zweert bij diploma’s als unieke bewijzen van competenties, houden bedrijven mee de kraptes op de arbeidsmarkt in stand. We hebben dringend nood aan een modern HR beleid dat diversiteit en inclusie omarmt, jobcarving en jobcrafting ziet als mogelijkheden om werk-op-maat te creëren, via leren-op-de-werkvloer nieuwe werknemers weet te vormen, innovatie van de arbeidsorganisatie onderzoekt en implementeert, ....

HR zou inzake werving en selectie zich niet zozeer moeten bedienen van Artificiele Intelligentie maar wel van Astronomische Intelligentie. De astronomie kan ons immers gidsen bij het detecteren van talent. Astronomie vertrekt van het gegeven dat er duizenden en duizenden sterren staan te flikkeren aan de hemel. Sterren met een verschillende samenstelling, actieradius, lichtsterkte, .. maar wel allemaal schitterende sterren.Sommige sterren kan je zien met het blote oog, andere sterren kan je pas detecteren met een verrekijker, sterrenkijker of ruimtetelescoop en nog andere sterren zal je enkel ontdekken door er naar toe te vliegen. Hetzelfde geldt voor al die ongeziene talenten op de arbeidsmarkt. Ze zijn aanwezig maar als HR en werkgevers geen talentenbril of -kijker opzetten of niet outreachend durven te recruteren, zullen ze dit talent missen en geconfronteerd blijven met kraptes. Het wordt echt tijd dat HR vertrekt van het standpunt dat iedereen talent en ontwikkelingsmogelijkheden heeft, ongeacht leeftijd, geslacht, afkomst, scholing, ras, ... , dat diversiteit en inclusie verrijkend zijn, dat met creativiteit jobs-op-maat kunnen worden gecreeerd, dat vensterrecrutering slimmer is dan spiegelrecrutering.

Wanneer we de afstand tot de arbeidsmarkt tegelijkertijd langs vraag- en aanbodzijde inkorten, maw aan 360° activering doen, kunnen we effectiever en efficiënter inspelen op tekorten op de arbeidsmarkt die zich zullen manifesteren.