Activerend Arbeidsrecht

Naar aanleiding van de financieel-economische crisis en de coronacrisis kunnen we ons de vraag stellen of ons arbeidsrecht met de individuele en collectieve arbeidsovereenkomst als kerninstrumenten nog wel uitgerust is voor de toekomst. De individuele arbeidsovereenkomst, symbool van jobzekerheid, biedt immers geen garantie op werk meer wanneer het plots faillissementen, sluitingen en collectieve ontslagen regent of wanneer de werknemer onverwachts maanden op tijdelijke werkloosheid wordt gezet. Ook de collectieve arbeidsovereenkomst is niet op dit soort omstandigheden voorzien.

Maar toch blijft dit oud instituut van het arbeidsrecht buiten schot wanneer het gaat over de toekomst van het werk en de institutionele arrangementen die aan reflectie toe zijn in functie van deze toekomst. In Nederland daarentegen wordt het arbeidsrecht kritisch doorgelicht en nagegaan of het nog wel voldoende ‘future proof’ is. Zo heeft de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid net voor de aanvang van de coronacrisis het rapport ‘Het betere werk’ gepubliceerd waarin de Raad ‘goed werk’ definieert, aangeeft hoe ‘goed werk’ moet worden georganiseerd en wat de verantwoordelijkheden zijn van werknemers, werkgevers en overheid. In dezelfde periode publiceerde ook de Commissie Borstlap zijn rapport ‘In wat voor land willen we werken? Naar een nieuw ontwerp voor de regulering van werk’. Kenmerkend in beide rapporten zijn de stellingen om het aantal statuten te vereenvoudigen, flexibilisering sterker te omkaderen, uitzendarbeid te beperken tot ‘piek, ziek of uniek’, werkbaar werk en permanente vorming te prioriteren. Vooral het rapport Borstlap focust op het vergroten van de (bedrijfs)interne flexibiliteit en het afremmen van de externe flexibiliteit. Tot slot pleit de eminente arbeidsmarktexpert Prof. Ton Wilthagen voor een heel nieuw Wetboek van Werk waarin eigentijdse regels inzake arbeidsrecht, sociale zekerheid, levenslang leren, activering en loopbaanbeleid worden gebundeld. Waarom zijn dergelijke reflecties hier niet aan de orde? Het moet nochtans ook in België duidelijk zijn dat de arbeidswereld er heel anders uitziet dan toen ons arbeidsrecht ettelijke decennia terug werd geconcipieerd.

Waar de individuele arbeidsovereenkomsten hoofdzakelijk betrekking hadden en hebben op afspraken in verband met loons- en arbeidsvoorwaarden, zouden die overeenkomsten nu veel breder moeten zijn. Zo zouden ze ook afspraken moeten bevatten inzake opleiding, werkbaarheid, werkvermogen, loopbaanbegeleiding, co-botisering, werk-privé balans, erkenning van verworven competenties, transitie-ondersteuning, etc ... Alleen zo zijn het afsprakenkaders die stimuleren dat werkenden met goesting langer willen en kunnen werken.

Maar omwille van de noodgedwongen ‘tijdelijkheid’ van de arbeidsovereenkomst (ontslagen, transities, herstructureringen, ..) zou het wenselijk zijn de duur van een beroepsloopbaan te laten overkoepelen door een loopbaanovereenkomst. Zo’n loopbaanovereenkomst is bij voorkeur een expliciet afsprakenkader tussen de werkende en de publieke bemiddelingsdienst als regisseur van de arbeidsmarkt. Zo worden de rechten, plichten en engagementen verankerd van alle actoren die betrokken zijn bij de ondersteuning van een loopbaan (werkende, werkgevers, overheid, sectoren, intermediairen, ..). Dergelijke overeenkomst houdt in dat je start met een competentieportfolio, een persoonlijk ontwikkelingsplan en een loopbaanrekening. Die instrumenten neem je mee doorheen je loopbaan en worden continu aangevuld met nieuw verworven competenties, verdere loopbaanadviezen en middelen om de loopbaan verder uit te bouwen. Met de loopbaanrekening die gespijsd wordt door bijdragen van werkende, werkgever en eventueel sector en overheid, kan de werkende investeren in loopbaanadvies- en begeleiding, opleiding, competentie-ontwikkeling, transitie-ondersteuning. Zo neemt hij zelf het stuur van zijn loopbaan in handen. De loopbaanovereenkomst zorgt dat er een doorlopende ontwikkeling is tussen periodes gedekt door een arbeidsovereenkomst en/of periodes van gedwongen inactiviteit. Die aanpak houdt ook in dat we het ontslagrecht kunnen vervangen door een hertewerkstellingsrecht. Werkgevers dragen mee de verantwoordelijkheid voor het reintegreren van de werkenden waarvan ze afscheid moeten nemen. Zo bevorderen we snellere overgangen.

Daarnaast pleit ik zoals ook in de aangehaalde Nederlandse rapporten wordt voorgesteld, voor een vereenvoudiging van de statuten. De nog steeds bestaande opdeling tussen arbeiders en bedienden, tussen contractuelen en statutairen, tussen tientallen paritaire comités, subcomités en sectorfondsen versterkt de rigiditeit van de arbeidsmarkt, houdt kraptes in stand en belemmert vloeiende transities van werkenden. Dit was mede de reden waarom tijdens de coronacrisis poolvorming ten voordele van de essentiële sectoren moeilijk tot stand is gekomen. De bestaande structuren binnen werknemers- en werkgeversorganisaties verhinderen thans deze vereenvoudiging en harmonisering. Toch moeten we opteren voor soepele overgangen tussen jobs, bedrijven en sectoren in functie van de competentie-ontwikkeling van werkenden enerzijds en een goed werkende arbeidsmarkt anderzijds. Dat kan enkel als we opteren voor een statuut. De specifieke bekommernissen die ten gronde lagen aan het statutair statuut voor ambtenaren zoals onafhankelijkheid van de politiek, verdediging van het algemeen belang en continuïteit van de dienstverlening, kunnen ook binnen een contractuele arbeidsverhouding met een deontologische code geregeld worden.

Wat de vereenvoudiging van statuten betreft, volg ik ook de stelling van de Commissie Borstlap om nog maar drie ‘rijbanen’ van contractvormen te voorzien : een rijbaan voor werknemers met een contract voor (on)bepaalde duur, een rijbaan voor zelfstandigen en een rijbaan voor uitzendwerkers. Deze rijbanen moeten helder omschreven en duidelijk afgebakend zijn, geen grijze zones meer met semi-zelfstandigen of semi-werknemers, uitzendwerk moet tot ‘tijdelijk werk’ beperkt blijven. Maar voor elke rijbaan moeten er m.i. wel een aantal gemeenschappelijke beginselen zijn zoals leer- en ontwikkelmogelijkheden, transfereerbaarheid van verworven competenties, soepele overgangen indien nodig of gewenst, en streven naar duurzame loopbanen.

In mijn boek ‘No Jobs’ had ik het in dit kader over het statuut van ‘werknemer-in-transitie’; niet te begrijpen als een statuut bovenop de bestaande maar wel om ervoor te zorgen dat het collectief ondersteuningsinstrumentaruim (zijnde de middelen en maatregelen van de overheden en de sectoren) altijd passend kan worden ingezet om de (re)integratie te bevorderen en transities van werkenden te faciliteren. Nu kunnen werkzoekenden bijvoorbeeld geen beroep doen op loopbaancheques omdat dit instrument enkel openstaat voor werkenden; de praktijk wijst uit dat bepaalde werkzoekenden (en andere inactieven) juist loopbaanbegeleiding meer nodig hebben dan begeleiding door VDAB en partners. Zo ook stellen we vast dat werknemers in krimpberoepen of -sectoren moeilijk van job switchen omdat de opleidingskost te hoog is of niet gedragen wordt door de outplacementbegeleiding. Ze moeten dus noodgedwongen wachten tot ze werkzoekend zijn want dan wordt de opleidingskost door de overheid gedragen. Hun overgang wordt dus geremd door het feit dat ze geen beroep kunnen doen op het voor hen passend instrumentarium. Daarom moet het ganse instrumentarium kunnen worden ingezet in functie van het persoonlijk transitietraject ongeacht de hoedanigheid van de betrokken persoon. Zo krijgen we een ‘activerend arbeidsrecht’ in plaats van een louter juridisch vehikel van rechten en plichten.