Full Employment??

Met enige verbazing las ik recent de uitspraken van gerenommeerde arbeidsmarktexperten dat Vlaanderen het niveau van ‘full employment’ (bijna) heeft bereikt met de hoogste werkzaamheidsgraad ooit, 77% (einde 2022) en een historisch lage werkloosheidsgraad van 3%, één van de laagste van de EU. Die cijfers zijn natuurlijk correct maar vertrekken van de formele arbeidsreserve van werkenden en werkzoekenden en negeren de grote groep van andersactieven. Onze werkzaamheidsgraad verbleekt ook wanneer we die afzetten tegen de andere EU landen en regio’s. Dan zit Vlaanderen pas in de buik van het peloton en moeten we jaloers aankijken tegen de merkelijk hogere werkzaamheidsgraden in bijvoorbeeld IJsland, Nederland, Zweden, Estland en Tsjechië.

Van ‘full employment’ kan er m.i. enkel sprake zijn indien we de gehele potentiële beroepsbevolking in aanmerking nemen en een doelstelling inzake werkzaamheidsgraad vooropstellen die tot de EU koplopers behoort. Dat houdt niet alleen in dat we het activeringsbeleid voor werkzoekenden verder zetten maar ook en vooral het aantal arbeidsongeschikten fors terugdringen, de vervroegde uittreding uit de arbeidsmarkt blijven afremmen en inzetten op het sensibiliseren en toeleiden van de latente werkzoekenden. Indien we hier echt op inzetten, dan kunnen we een werkzaamheidsgraad behalen die boven 82% uitstijgt en behoort tot het Europees koppeloton.

Maar ‘full employment’ betekent voor mij ook volwaardige werkgelegenheid. En ook hier is er werk aan de winkel. De SERV werkbaarheidsmonitor laat weliswaar een stijging van de werkbaarheid zien van 49,6% in 2019 naar 51,8% in 2023, maar dat staat nog ver af van de doelstelling van 60% werkbaarheidsgraad, op zich al eerder een weinig ambitieuze doelstelling. We zien met name een persistent probleem van werkstress en van combinatie werk-privé. Het gaat dus niet alleen over hoeveel mensen aan het werk zijn, maar ook over hoe goed en duurzaam ze aan het werk zijn.

Willen we dus echt spreken van ‘full employment’ in Vlaanderen, dan moeten overheden en sociale partners volop inzetten op een verruiming en verdieping van het activeringsbeleid, op het creëren van incentives voor de grote groep van andersactieven, op het wegwerken van alle belemmeringen die deelname aan de arbeidsmarkt verhinderen zoals inkomensvallen, regeltjes die progressieve tewerkstelling op maat verhinderen, programmatorische of budgettaire plafonds, bureaucratische bepalingen, etc .. Maar dat zal enkel lukken indien alle actoren investeren in duurzame loopbanen, een inclusieve werkvloer en jobs-op-maat! Uitdagingen genoeg dus, ook voor HR!