Loopbaanzekerheid

Er is een dringende en dwingende noodzaak om onze arbeidsmarktinstituties in te richten in functie van duurzaamheid. De opeenvolgende crises, de toegenomen flexibiliteit, de voortdurende veranderingen op de werkvloer, etc.. creëren voor werkenden een gevoel van onzekerheid. Uit diverse enquêtes doorheen de jaren blijkt dat velen zich ongerust maken over hun job en werkzekerheid naar voor schuiven als prioritaire waarde. Aangezien arbeidsmarkt en economie in deze VUCA-wereld nu eenmaal onderhevig zijn aan zowel onvoorspelbare als voorspelbare veranderingen, komt het er op aan een kader te scheppen dat mensen maximale veiligheid, zekerheid en bescherming biedt. De sociale zekerheid biedt in principe zo’n kader. Dat is nogmaals gebleken in de coronacrisis. Onze systemen van gezondheidszorg en werkloosheidsverzekering zijn krachtige buffers tegen deze externe schok.

Alleen moeten we vaststellen dat onze sociale zekerheid aan een stuk ‘herijking’ toe is. Zo verzekert ze de klassieke risico’s zoals ziekte, werkloosheid, ouderdom, .. maar niet de nieuwe risico’s met name inzake laaggeschooldheid, kennisveroudering, digitale uitsluiting en werk-privé balans. Ze is ook niet voorzien op grote externe schokken met een langdurige impact.

Verder zijn de diverse substelsels (werkloosheidsverzekering, ziekte- en invaliditeitsverzekering, ..) voorwerp geworden van vergaande technocratisering waardoor elke onderlinge samenhang en afstemming zoek is. Door de opeenvolgende staatshervormingen is er ook een zekere breuk ontstaan tussen de preventieve en curatieve werking, is het activeringsaspect in sommige deelstelsels onvoldoende aanwezig en is men vergeten globale, overkoepelende doelstellingen te formuleren.

De vraag stelt zich of en hoe we de sociale zekerheid kunnen ombouwen tot een echte ‘loopbaanverzekering’, een geïntegreerde en overkoepelende voorziening die duurzame loopbanen faciliteert, gebruiks- en inkomensregels bepaalt en ‘oude’ en ‘nieuwe’ risico’s dekt. Het is een soort lusten- en lastenverzekering of zoals men het in Nederland noemt een ‘pret-en kwelverzekering’, een verzekering die pijnlijke risico’s opvangt zoals ziekte en werkloosheid, maar die ook nieuwe kansen schept via re-integratie-op-maat, opleiding, verbetering van het werkvermogen en de werk-privé balans. Dit houdt in dat we bestaande, niet-verbonden stelsels en maatregelen integreren in een vernieuwd solidair verzekeringssysteem dat loopbanen ontwikkelingsgericht en financieel ondersteunt. Ik denk hierbij specifiek voor het domein van de arbeidsmarkt (maar natuurlijk uit te breiden naar andere domeinen zoals ziekte en invaliditeit, voorzieningen voor personen met beperkingen, etc...) aan de werkloosheidsverzekering, het tijdskrediet en de loopbaanonderbreking, opleidings- en zorgverloven, landingsbanen, opleidings- en loopbaancheques, maatregelen ter bevordering van studiehervatting, ouderschapsverloven, etc... Waarom kunnen deze aparte systemen niet in een loopbaanverzekeringsstelsel worden geïntegreerd?

Belangrijke instrumenten van deze loopbaanverzekering zijn de loopbaanovereenkomst, de competentieportfolio en de loopbaanrekening. Ik had het hierover al kort in de postcorona column nr 5 ‘Activerend Arbeidsrecht’. De loopbaanovereenkomst overkoepelt de ganse loopbaan van een persoon en expliciteert de rechten, plichten en engagementen in hoofde van de betrokken partijen (werkende, werkgever, overheid, ..) die tijdens die loopbaan gelden. De overeenkomst is bedoeld om continuiteit en samenhang in de ontwikkeling van iemands loopbaan maximaal te waarborgen en dat over periodes van activiteit en inactiviteit heen. Die borging gebeurt door de regisseur van de arbeidsmarkt, de publieke bemiddelingsdienst. De loopbaanovereenkomst start bij de intrede op de arbeidsmarkt met een competentieportfolio. Die portfolio wordt doorheen de loopbaan geactualiseerd en aangevuld met verworven competenties die gevalideerd worden door de bij de uitbouw van de loopbaan betrokken actoren. Zo zouden werkgevers bij het einde van een tewerkstelling niet enkel een C4 afleveren waarmee de werkende uitkeringen kan aanvragen maar ook een CV, een CompetentieVisum, waarbij de bij de organisatie verworven competenties geattesteerd worden en opgeslagen in de competentieportfolio; hetzelfde geldt voor opleidingsinstellingen, publieke en private bemiddelaars, outplacementkantoren, organisaties die vrijwilligerswerk aanbieden, loopbaancentra, etc ... Zo’n competentieportfolio ondersteunt de loopbaanontwikkeling van de werkende en versnelt de transities op de arbeidsmarkt. Daarnaast is er de individuele loopbaanrekening. Ik prefereer een loopbaanrekening boven een leerrekening omdat er niet steeds nood is aan opleiding of vorming maar soms (enkel) nood is aan loopbaanadvies, oriëntatie, loopbaanbegeleiding, .... Iedereen die intreedt op de arbeidsmarkt, krijgt een startbudget dat doorheen de loopbaan verder gespijsd wordt door eigen bijdragen, bijdragen van de werkgever, de sector, de overheid. Het individu zelf is eigenaar van deze rekening en wordt zo geresponsabiliseerd om zelf het stuur van zijn loopbaan in handen te nemen. Uiteraard kan hij indien nodig, beroep doen op een breed aanbod van loopbaancentra die hem ter zake kunnen adviseren en begeleiden. De opgespaarde kredieten dienen om transities te faciliteren : opleiding en herscholing, loopbaanherorientering, voorbereiding van een zelfstandige activiteit, re-integratie in een nieuwe baan. Maar ze kunnen ook worden aangewend voor de werk-privé balans zoals bij kinder- of ouderenzorg.

Uiteraard moet de loopbaanverzekeringsaanpak ook wettelijk verankerd zijn zodat deze aanpak afdwingbaar is. Dat houdt ook in dat we de rechten die loopbaanverzekering schragen, moeten expliciteren. De actuele ‘grondrechten’ beantwoorden niet aan de evoluties op de arbeidsmarkt en in de samenleving. Zo zouden we het recht op loopbaanbegeleiding, het recht op levenslang leren en het recht op erkenning van verworven competenties moeten vastleggen. Dan zijn deze rechten immers gerechtvaardigd, afdwingbaar en transparant Om het in de woorden van de Amerikaanse rechtsfilosoof te stellen : Taking Rights Seriously. Een afwezige rechten-benadering hypothekeert ook dat men engagementen in functie van deze rechten kan vragen. ‘Taking Rights Seriously’ is ook ‘Taking Duties Seriously’. Rechten en plichten moeten ernstig worden genomen. Zo draagt een aangepast wettelijk kader bij tot een sterk onderbouwd loopbaanbeleid en tot de doelstelling om maximaal loopbaanzekerheid te bieden.