De Heilige Drievuldigheid van het Nieuwe Werken

De coronacrisis heeft de bestaande knelpunten op de arbeidsmarkt aangescherpt: de hoge graad van onwelzijn op het werk, de gebrekkige leercultuur, het tekort aan lange termijn-denken, de verspilling van materiële en immateriële grondstoffen, de digitale competentie-kloof, te weinig inclusief HR beleid, ... Die knelpunten moeten we dringend aanpakken want de wereld van morgen, en dus ook de arbeidsmarkt van morgen, zal het komend decennium geconfronteerd worden met nieuwe uitdagingen zoals de verdergaande digitalisering en robotisering, de vergrijzing van de beroepsbevolking, de klimaatverandering en migratiedruk. We moeten dus dringend nieuwe kaders hanteren die toelaten welvaart en welzijn te garanderen, ook voor de toekomstige generaties.

Ik pleit voor een holistische aanpak waarbij ‘duurzaamheid’ de rode draad vormt van het Nieuwe Werken. Dat Nieuwe Werken moet m.i. steunen op een sterk drieluik waarbij de diverse luiken gezamenlijk uitgebouwd worden. Het eerste luik heeft betrekking op de Sustainable Development Goals (SDG’s) van de United Nations. Die duurzaamheidsdoelstellingen zouden geïntegreerd moeten worden in elke bedrijfsstrategie. Inspiratie kan gezocht worden bij The Shift, een organisatienetwerk dat rond de SDG’s werkt. Zo dragen bedrijven niet enkel bij tot een meer duurzame en circulaire economie maar ook tot een duurzame wereld. De overheid zou deze aanpak moeten ondersteunen door bedrijven die subsidies aanvragen of intekenen op aanbestedingen, te verplichten de SDG’s te verankeren in de bedrijfsstrategie.

Het tweede luik beoogt meer duurzaamheid in het medewerkersbeleid van ondernemingen. Bedrijven moeten evolueren naar ‘Huizen van Werkvermogen en Werkgeluk’. Medewerkers brengen immers een steeds groter deel van hun levensloopbaan door op de werkvloer. Het Fins model van het Huis van Werkvermogen biedt hiervoor een uitstekend kader. Dit model zorgt voor een permanente en holistische ‘fit’ tussen medewerker en bedrijf. Hierbij wordt niet alleen een afstemming gezocht tussen de gevraagde en aangeboden competenties, maar ook tussen de waarden en normen van bedrijf en medewerkers en wordt er geïnvesteerd in de mentale en fysieke fitheid van medewerkers. Verder wordt in dit model de arbeidsorganisatie doordrenkt met een toekomstgericht HR beleid waarbij er werk wordt gemaakt van continue leer- en loopbaanmogelijkheden op de maat van elke medewerker, van regelvrijheden en werkautonomie, van ergonomische aanpassingen en het gebruik van inclusieve technologieën. Zo verzekert men een duurzame arbeidsrelatie tussen medewerker en bedrijf.

Als derde luik vermeld ik de 21e eeuwse vaardigheden. In een werkomgeving die voortdurend verandert ingevolge digitalisering en robotisering, hebben medewerkers niet enkel beroeps- of functiegebonden vaardigheden nodig maar moeten ze ook de vaardigheden bezitten die hen wendbaar en weerbaar maken. Het gaat hierbij inzonderheid over ondernemingszin, creatief vermogen, leergoesting, sociaal en cultureel kapitaal, communicatievaardigheden maar ook digitale skills. Elk beroep zal in de toekomst immers een digitale component krijgen zodat digi-taal de nieuwe moedertaal wordt. Die 21e eeuwse vaardigheden waarborgen dat medewerkers maximaal zelf het stuur van hun loopbaan in handen kunnen nemen en sterk genoeg staan om met veranderingen en transities in hun werkomgeving om te gaan.

Deze Heilige Drievuldigheid van het Nieuwe Werken - de VN Duurzaamheidsdoelstellingen, het Huis van Werkvermogen en de 21e eeuwse vaardigheden- zorgt voor een mirakel op de arbeidsmarkt , namelijk medewerkers die met veel goesting gaan en blijven werken!